El Acuerdo de Saltsjöbad
La firma del acuerdo de Altsjöbad en 1938. August Lindberg (de LO) está sentado a la izquierda y Sigfrid Edström (de SAF) a la derecha.
El Acuerdo de Saltsjöbad fue un convenio colectivo firmado entre la Confederación Nacional de Empleadores Suecos (LO) y la Confederación de Empleadores Suecos (SAF) el 20 de diciembre de 1938, y que se convirtió en modelo para otros convenios. Las normas sobre huelgas se han llegado a considerar principios jurídicos generales para los conflictos entre las partes en el mercado laboral. El convenio consolidó así la norma del mercado laboral sueco («el modelo sueco») según la cual las partes del mercado laboral deben celebrar acuerdos sin injerencia del gobierno. El convenio sigue vigente y, desde el 1 de octubre de 2022, está en vigor un nuevo convenio colectivo complementario que se aplica a los sindicatos que decidan adherirse.
En 2007, LO, PTK y la Confederación de Empresas Suecas (sucesora de SAF) comenzaron a debatir la posibilidad de firmar un nuevo convenio, por iniciativa de la Confederación de Empresas Suecas. Sin embargo, las negociaciones se interrumpieron en marzo de 2009.
El Grand Hotel Saltsjöbaden fue el lugar donde comenzaron las negociaciones del Acuerdo de Saltsjöbaden en 1936, pero finalmente se firmó el 20 de diciembre de 1938 en Blasieholmen, Estocolmo.
Contenido
El Acuerdo de Saltsjöbad contiene regulaciones que abarcan principalmente cuatro áreas: un órgano de cooperación (la Junta del Mercado Laboral), procedimientos de negociación, despidos y acciones sindicales económicas y conflictos socialmente peligrosos. No obstante, las regulaciones relativas a los despidos fueron en gran medida anuladas por la Ley de Protección del Empleo de 1982.
El primer capítulo establece las regulaciones para un órgano central de negociación para la resolución de conflictos, la Junta del Mercado Laboral. La Junta estará compuesta por tres representantes de LO y tres de SAF. Dado que también funciona como órgano de arbitraje, cuenta con un presidente imparcial, designado de común acuerdo por ambas partes. La Junta del Mercado Laboral estuvo activa hasta principios de la década de 1970, pero durante su período de actividad no gestionó más de 60 conflictos.
El siguiente capítulo trata sobre un procedimiento de negociación conjunta. Existen normas que establecen que las controversias deben negociarse tanto a nivel local como central antes de acudir a los tribunales o ser tratadas en el Tribunal Laboral. Sin embargo, desde la entrada en vigor de la Ley de Protección del Empleo (LAS) en 1974, se aplican los plazos establecidos en la LAS en lugar de los del procedimiento de negociación para la resolución de conflictos laborales. Con la Ley de Cogestión (MBL), se añadieron normas sobre la interpretación de la parte del empleado, que no figuran en el texto del convenio.
El tercer capítulo establecía las formas de notificación y consulta en caso de despido y suspensión temporal del empleo, manteniendo el derecho del empleador a rescindir el contrato, pero dejó de aplicarse con la entrada en vigor de la LAS en 1974.
El cuarto capítulo contiene normas sobre la limitación de la acción sindical económica. Estas normas se refieren principalmente a la interpretación del concepto de "trabajo de protección", es decir, el trabajo que puede realizarse incluso durante un conflicto sindical, y cuya interpretación ha sido determinada por la Junta del Mercado Laboral.
En el último capítulo, las partes se comprometen a que la Junta del Mercado Laboral decida qué conflictos se consideran peligrosos para la sociedad. La junta nunca ha detenido ningún conflicto por considerarlo peligroso para la sociedad, posiblemente debido a que su presidente no participa en estos casos y, por lo tanto, resulta difícil obtener la mayoría necesaria para tal solicitud.
Antecedentes
Desde la Gran Huelga de 1909, el mercado laboral se había caracterizado por un conflicto no regulado entre las partes, con SAF y LO como principales actores. Tras varias investigaciones, se elaboraron planes de gran alcance para la intervención social mediante legislación de prohibición, algo que tanto SAF como LO rechazaron. Después de que el proyecto de ley del gobierno socialdemócrata fuera rechazado por el Riksdag en 1935, en marzo de 1936 se iniciaron conversaciones entre SAF y LO, que finalmente culminaron en el Acuerdo de Saltsjöbad de 1938. Los capítulos sobre la acción sindical, en particular, se basaron en gran medida en las propuestas anteriores.
Para que el Acuerdo de Saltsjöbad pudiera implementarse, LO tuvo que modificar sus estatutos. Los nuevos estatutos incluían disposiciones que permitían a la secretaría retirar el apoyo en caso de conflicto a un sindicato miembro que se negara a aceptar su propuesta de solución, prohibir una huelga si involucraba a más del tres por ciento de los miembros de un sindicato o si existía el riesgo de que alcanzara tal magnitud mediante un cierre patronal, y que los sindicatos miembros de LO debían contar con una cláusula que estableciera que la junta directiva tenía derecho a decidir sobre los acuerdos y las acciones sindicales, incluso en contra de la voluntad expresa de los miembros.
Las reacciones a la firma no fueron del todo positivas. El Sindicato Sueco de Trabajadores del Transporte (Transporte), afiliado a LO, comentó que «por miedo a la muerte, uno se suicida» y calificó el cuarto capítulo, que regula las acciones sindicales, de «repugnante».
La firma marcó el comienzo de una era de consenso y cooperación en el mercado laboral, el llamado espíritu de Saltsjöbad, que lo caracterizó al menos hasta finales de la década de 1960, cuando el conflicto de LKAB marcó el inicio de una época de confrontación y menor consenso. A principios de la década de 1980, las partes comenzaron a buscar nuevamente soluciones consensuadas, lo que resultó en la firma del Acuerdo de Desarrollo entre LO, SAF y PTK. Esto también abandonó la idea de LO de poner fin a Saltsjöbadsavtalet.
Sucesor
En 2007, LO, PTK y la Confederación de Empresas Suecas (sucesora de SAF) comenzaron a debatir la posibilidad de firmar un nuevo convenio, por iniciativa de la Confederación de Empresas Suecas. En la invitación, la Confederación de Empresas Suecas señaló la falta de flexibilidad y su deseo de modificar la normativa sobre conflictos sindicales y derogar la Ley de Protección del Empleo. LO accedió al debate, pero también explicó que no deseaba modificar las normas sobre conflictos ni aceptar ningún deterioro de las disposiciones relativas a los motivos objetivos de despido. Además, LO quería que existiera una responsabilidad compartida en el sistema de convenios colectivos. PTK planteó prácticamente las mismas cuestiones que LO y declaró que la normativa vigente sobre empleo y conflictos sindicales funcionaba correctamente.
En marzo de 2009, la Confederación de Empresas Suecas rompió las negociaciones, declarando que se vieron «obligados a finalizar unas negociaciones estancadas que claramente no conducían a ninguna mejora sustancial en el funcionamiento del mercado laboral». Por su parte, la LO afirmó que «los directivos de la Confederación de Empresas Suecas han abusado de la crisis económica con fines cortoplacistas para fortalecer el poder de los empresarios en el mercado laboral y no han asumido en absoluto la responsabilidad de resolver los problemas comunes a largo plazo», y que «es muy lamentable que la Confederación de Empresas Suecas haya intentado exclusivamente afianzar la posición de poder de los empresarios tratando de limitar el derecho de huelga y abolir la protección del empleo». La presidenta del PTK, Mari-Ann Krantz, también se mostró sorprendida por la repentina ruptura.
El 4 de diciembre de 2020, PTK, Kommunal, IF Metall y la Confederación de Empresas Suecas (SN) firmaron un acuerdo preliminar principal sobre la modificación de la protección del empleo (normas de orden de turno, etc.) y la ampliación de las oportunidades de desarrollo de competencias y reestructuración. Este acuerdo fue precedido, el 16 de octubre, por un acuerdo entre PTK y SN, el denominado acuerdo Las. LO no participó, pero Kommunal e IF Metall finalmente entablaron negociaciones con SN y lograron ciertas mejoras para sus miembros, lo que allanó el camino para el nuevo acuerdo principal. Tras la aprobación de las enmiendas legislativas correspondientes (incluidas las del acuerdo LAS), el acuerdo final entre las partes se firmó el 22 de junio de 2022.
